Covid-19 a pracovnoprávne vzťahy

Aktuálna situácia, súvisiaca so šírením ochorenia COVID 19, má vplyv takmer na každú oblasť bežného života a chodu spoločnosti. Jednou z oblastí, na ktorú má táto situácia výrazný dopad, je oblasť pracovného práva.

A. Preventívne a karanténne opatrenia

• Preventívne opatrenia

Zamestnávateľ a rovnako aj zamestnanci sú povinní dbať na preventívne opatrenia, súvisiace so zabránením šírenia ochorenia COVID-19. Z uvedeného dôvodu sú zamestnávatelia povinní zabezpečiť na pracovisku dodržiavanie opatrení, prijatých v súvislosti s BOZP a taktiež opatrení prijatých na úrovni príslušných štátnych orgánov.

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení, nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ je povinný plniť aj opatrenia pri ohrozeniach verejného zdravia, nariadené príslušným orgánom verejného zdravotníctva (všetky opatrenia Úradu verejného zdravotníctva v súvislosti s ochorením COVID-19 nájdete TU). Zamestnávateľ má zároveň povinnosť oznamovať bezodkladne úradu verejného zdravotníctva všetky významné okolnosti, na predchádzanie vzniku a šíreniu choroby COVID-19 a poskytovať im informácie dôležité pre epidemiologické vyšetrenie.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pre zamestnancov ochranné pomôcky a je povinný vykonávať dezinfekciu priestorov. Zároveň je oprávnený vykonávať meranie telesnej teploty, a to nielen zamestnancov ale aj iných osôb vstupujúcich do prevádzky. Pokiaľ ide o zamestnancov, na účely prevencie je oprávnený v nevyhnutnom rozsahu získavať informácie o tom, či zamestnanec bol v zahraničí, či bol v kontakte s osobou, ktorá bola v zahraničí, prípadne či má iné príznaky ochorenia COVID-19, bol testovaný alebo bol v kontakte s osobami s podozrením alebo potvrdeným ochorením COVID-19.

• Karanténne opatrenia

Od 13. marca 2020 od 7:00 h až do odvolania platí opatrenie povinnej 14-dňovej domácej karantény pre ľudí s trvalým alebo prechodným pobytom v SR, ktorí sa vrátia zo zahraničia, vrátane osôb žijúcich v spoločnej domácnosti. Osoby, ktoré sa vrátili zo zahraničia sú povinné bezprostredne po návrate na Slovensko oznámiť túto skutočnosť telefonicky alebo elektronicky svojmu ošetrujúcemu lekárovi, ktorý rozhodne o domácej izolácii. Zamestnávatelia sú povinní rešpektovať túto skutočnosť u svojich zamestnancov.

Zamestnávatelia si však toto karanténne opatrenie nemôžu svojvoľne rozšíriť a nariadiť vo svojich prevádzkach karanténu aj z iných dôvodov alebo v dlhšom časovom období ako 14 dní. Rovnako si zamestnanci nemôžu svojvoľne určiť, že sa nachádzajú v karanténe, ak nespĺňajú podmienky určené v opatrení. Ani subjektívna obava zamestnanca z možného nakazenia koronavírusom nezakladá prekážku v práci.

Zamestnancom, ktorým bola nariadená karanténa alebo izolácia v aktuálnej situácii, vzniká nárok na nemocenské vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu, ktoré od prvého dňa hradí Sociálna poisťovňa.

B. Vplyv na pracovno-právne vzťahy

Vzhľadom na rozdielnosť prípadov, vykonávaných druhov prác a pracovno-právnych vzťahov, nie je možné nájsť univerzálny spôsob riešenia situácie, ktorá vzniká v súvislosti s ochorením COVID-19. Odporúčame posudzovať jednotlivé dopady individuálne a pokúsiť sa nájsť to najvhodnejšie riešenie, tak pre zamestnávateľov ako aj pre zamestnancov.

• Výkon práce z domu - „Home office“

V prípade, ak to umožňuje druh práce zamestnanca, zamestnávateľ sa s ním môže dohodnúť na výkone práce z domu. Home office však zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť.

Home office ako práca vykonávaná z domu príležitostne alebo za mimoriadnych okolností však neznamená domácu prácu alebo teleprácu.

V prípade, ak pracovná zmluva zamestnanca zatiaľ neupravuje možnosť práce z domu, je potrebné túto skutočnosť reflektovať dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo súhlasom zamestnávateľa.

Aktualizácia k 4. aprílu 2020

Dňa 4. apríla 2020 bol vyhlásený zákon, ktorým sa upravujú zmeny ustanovení Zákonníka práce v súvislosti s obdobím mimoriadnej situácie a riešením dopadov ochorenia COVID-19. Na základe týchto prijatých zmien je zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancovi výkon práce z domu, za predpokladu, že to dohodnutý druh práce umožňuje a rovnako aj zamestnanec má právo na Home office, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.

• Preradenie zamestnanca na inú prácu

V niektorých situáciách môže byť riešením preradenie zamestnanca na inú prácu alebo na iné miesto.

Zamestnanec je povinný vykonávať inú prácu, ako je dohodnuté v pracovnej zmluve, len výnimočne a len v zákonom predpokladaných prípadoch. Jedným z takýchto prípadov preradenia na inú prácu sú aj karanténne opatrenia na strane zamestnanca.

Bez súhlasu zamestnanca má zamestnávateľ možnosť na čas nevyhnutnej potreby preradiť zamestnanca na inú prácu len vtedy, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov. Máme za to, že ohrozenie verejného zdravia z dôvodu výskytu ochorenia COVID-19 by mohlo byť považované za takúto mimoriadnu situáciu.

Ak by zamestnanec po preradení na inú prácu, z dôvodu mimoriadnych okolností alebo karanténneho opatrenia, dosiahol nižšiu mzdu, má nárok na doplatok do výšky akú dosahoval pred preradením. Zamestnávateľ si však v tomto prípade môže uplatniť u príslušného orgánu verejného zdravotníctva nárok na úhradu nákladov na tento doplatok pre zamestnanca. Je potrebné upozorniť zamestnávateľov na to, že ak by došlo k nariadeniu karanténneho opatrenia, z dôvodu porušenia povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu, orgán verejného zdravotníctva náklady na tento doplatok neuhradí.

Ďalšou alternatívou môže byť dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi (tzv. užívateľský zamestnávateľ), a to v prípade, že u zamestnávateľa sú objektívne prevádzkové dôvody.

• Čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní dovolenky.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky aj bez dohody, avšak v takom prípade je povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Dobu 14 dní je však možné výnimočne a so súhlasom zamestnanca skrátiť. Pri určovaní dovolenky zamestnávateľom je potrebné taktiež prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca, ako aj na úlohy zamestnávateľa.

Jedným z riešení je taktiež hromadné čerpanie dovolenky, na ktoré musia byť splnené viaceré podmienky. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, a ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže sa zamestnávateľ dohodnúť na určení čerpania hromadnej dovolenky. Po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.

Aktualizácia k 4. aprílu 2020

Lehota na oznámenie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa sa skracuje na 7 dní. V prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka stačí oznámenie zo strany zamestnávateľa aspoň 2 dni vopred. So súhlasom zamestnanca môžu byť tieto lehoty skrátené.

• Čerpanie náhradného voľna

V prípade, ak zamestnancovi v predchádzajúcom období vznikol nárok na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna.

• Konto pracovného času, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Najmä v prípade zamestnávateľov, ktorí očakávajú, že dočasný pokles práce pre zamestnancov bude v budúcnosti nahradený potrebou práce nadčas, môže byť riešením zavedenie konta pracovného času. Tento spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času môže byť zavedený len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže sám nariadiť zavedenie konta pracovného času.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že pracovný čas možno rozvrhnúť tak, že v určitom období odpracuje zamestnanec menej hodín, resp. nebude pracovať vôbec, a následne počas vyrovnávacieho obdobia zamestnanec odrobí viac hodín. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné dohodnúť so zamestnancom alebo so zástupcami zamestnancov.

• Prekážky v práci na strane zamestnanca

U mnohých zamestnancov môžu v aktuálnej situácii vzniknúť objektívne dôvody, pre ktoré nie sú schopní vykonávať prácu. Okrem prípadu dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, je prekážkou v práci na strane zamestnanca napríklad situácia, ak je zamestnancovi nariadená karanténa, či jeho nemožnosť vykonávať prácu z dôvodu, že sa osobne a celodenne stará o dieťa mladšie ako 11 rokov, z dôvodu zatvorenia školy či škôlky alebo nariadenej karantény či jeho izolácie. V takomto prípade má zamestnanec nárok na nemocenské, tzv. OČR vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu, a to počas celej doby nariadeného uzatvorenia školy alebo škôlky.

Zamestnávateľ je v týchto prípadoch povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Zamestnanec je však povinný preukázať zamestnávateľovi prekážku v práci na jeho strane a jej trvanie.

Aktualizácia k 4. aprílu 2020

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak mu v práci bráni dôležitá osobná prekážka, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia, prípadne starostlivosť o chorého člena rodiny alebo o dieťa. Tento zamestnanec sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného a počas tejto prekážky mu preto zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Po skončení tejto prekážky je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na rovnaké pracovné miesto.

• Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

V prípade situácie, kedy zamestnávateľ z dôvodu preventívnych opatrení alebo iných dôvodov nebude zamestnancom prideľovať prácu, ide o prekážky v práci na strane zamestnávateľa. V týchto situáciách má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, pričom jej výška závisí od povahy konkrétnych prekážok v práci.

Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku, ak nemôže vykonávať prácu z dôvodu prestojov a nebol po dohode so zamestnávateľom preradený na inú prácu. Týka sa to situácií ako napríklad prechodného nedostatku práce, z dôvodu nedostatku materiálu či surovín.

Skutočnosť, že zamestnávateľ sa rozhodne dočasne zatvoriť prevádzku, resp. ak je zamestnávateľ povinný zatvoriť prevádzku, z dôvodu nariadení príslušných verejných orgánov, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy taktiež vo výške jeho priemerného zárobku.

V prípade iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, má zamestnávateľ, ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov, možnosť vymedziť v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancom prideľovať prácu. V takom prípade ide o prekážku, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej touto dohodou. Dohodnutá výška náhrady mzdy však nemôže byť nižšia ako 60 % priemerného zárobku zamestnanca. V praxi to znamená, že napríklad v prípade výrazného poklesu objednávok na tovar vyrábaný zamestnancami, zamestnávateľ na základe dohody so zástupcami zamestnancov dočasne nebude zamestnancom prideľovať prácu a poskytne im náhradu mzdy vo výške stanovenej dohodou. Hoci výška náhrady mzdy je nižšia, no zamestnávateľ vie eliminovať nepriaznivý dopad tejto situácie a nemusí pristúpiť ku ukončovaniu pracovných pomerov so zamestnancami.

Podľa ekonomických opatrení, ktoré predstavila vláda SR 29. marca 2020 by štát mal zamestnávateľom preplatiť 80% mzdy zamestnancov, pokiaľ ich prevádzky boli zatvorené na základe opatrenia Úradu verejného zdravotníctva. Pokiaľ ide o prevádzky, ktoré neboli zatvorené ale z dôvodu týchto opatrení majú nižší obrat, dostanú príspevok na zamestnancov podľa výšky ich straty. Všetky predstavené opatrenia je možné dočasne nájsť TU.

Prostredníctvom webovej stránky zriadenej Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorú nájdete TU môžete získať informácie, ako požiadať o príspevok na udržanie zamestnanosti v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19.

Aktualizácia k 4. aprílu 2020

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Ustanovenie Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodnúť v takýchto prípadoch náhradu mzdy vo výške zodpovedajúcej minimálne 60% priemerného zárobku, tým nie je dotknuté.

• Pracovné voľno

Okrem vyššie uvedených možností sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní pracovného voľna, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Alternatívou je tiež pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.

• Skončenie pracovného pomeru

V prípade, ak v dôsledku opatrení súvisiacich s ochorením COVID-19 dôjde k poklesu zákaziek a zamestnávateľ nebude mať pre zamestnancov dostatok práce, možno pristúpiť aj k znižovaniu počtu zamestnancov. Keďže Zákonník práce umožňuje viaceré formy skončenia pracovného pomeru, je dôležité si pri tomto kroku uvedomiť, že musia byť dodržané zákonom uvedené podmienky. Každá forma skončenia pracovného pomeru má svoje špecifiká a dĺžka celého procesu môže byť ovplyvnená jednak vnútornými predpismi a postupmi zamestnávateľa ako aj dĺžkou výpovednej doby, pričom netreba zabúdať na ďalšie náklady pre zamestnávateľa vo forme odstupného alebo odchodného.

V uvedenej súvislosti si dovoľujeme poukázať aj na prvé ekonomické opatrenia vlády, podľa ktorých by mal štát zamestnávateľom preplatiť 80 % mzdy zamestnancov, pokiaľ ich prevádzky boli zatvorené na základe opatrenia Úradu verejného zdravotníctva alebo poskytnúť príspevok až do výšky 540 eur na zamestnanca v prípade poklesu obratu z dôvodu COVID-19 krízy. Jednou z podmienok na uplatnenie tejto pomoci však bude, že zamestnanec nesmie byť vo výpovednej lehote. Táto prvá pomoc vlády SR má jednoznačne smerovať k tomu, aby zamestnávatelia nepristúpili k prepúšťaniu.

• Hromadné prepúšťanie

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer s väčším počtom zamestnancov, ak zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje svoj podnik alebo jeho časť alebo ak znižuje stav zamestnancov v dôsledku organizačných zmien. Zamestnávateľ má pri hromadnom prepúšťaní naviac ďalšie osobitné povinnosti či už voči zástupcom zamestnancov, dotknutým zamestnancom, ako aj voči Národnému úradu práce. Nesplnenie týchto osobitných povinností môže mať za následok vznik ďalšieho nároku zamestnanca na náhradu mzdy. Pri hromadnom prepúšťaní je však potrebné mať na zreteli, že zamestnancom ostávajú zachované všetky ostatné nároky ako odstupné či odchodné, a preto tento krok pre firmu nemusí byť lacný.