NOVELA ZÁKONNÍKA PRÁCE PLATNÁ OD 1. AUGUSTA 2024

Rok 2024 prináša významné a rozsiahle zmeny v rôznych častiach zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Tieto zmeny nadobúdajú účinnosť 1. augusta 2024, s výnimkou novely rekreačných poukazov, ktorá začne platiť 1. januára 2025. V tomto článku sa budeme venovať zmene § 11 Zákonníka práce, a to zamestnávaniu osôb mladších ako 18 rokov a novo zaradenému § 130a Vyplatenie mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch, ktorý upravuje práva zamestnancov na vyplatenie mzdy od dodávateľa služby. Problematike rekreačných poukazov sa venujeme v samostatnom článku, ktorý nájdete TU.

Zmena v zamestnávaní mladistvých – Zamestnávanie osôb mladších ako 18 rokov

Na úvod si priblížime definíciu mladistvého. Mladistvým je každá osoba vo veku od 15 do 18 rokov. Pre túto vekovú skupinu je potrebná osobitná právna úprava zamestnávania, pretože Zákonník práce a celý právny systém zaisťujú mladistvým zamestnancom zvýšenú ochranu. Táto ochrana je primárne zakotvená v Ústave Slovenskej republiky, ktorá kladie dôraz na práva a záujmy mladých ľudí.

Zákonník práce od roku 2002 stanovoval v § 11 ods. 2 Zákonníka práce podmienky výkonu práce mladistvými, a to určením vekovej hranice pracovnej spôsobilosti na 15 rokov a súčasne, deň nástupu do práce nesmel byť dohodnutý pred ukončením povinnej školskej dochádzky.

Podľa § 22 zákona 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) sa povinná školská dochádzka končí absolvovaním 10 rokov vzdelávania, alebo 31. augusta, v roku, v ktorom osoba dovŕši 16 rokov, pričom školská dochádzka končí skôr z uvedených dátumov. Z toho vyplýva, že mladistvý začať pracovať buď:

• 31. augusta po absolvovaní 10. ročníka povinnej školskej dochádzky, alebo
• 31. augusta v roku, v ktorom dovŕšila 16 rokov.

Tento právny rámec vytváral situáciu, kedy mladiství, ktorí nemali ukončenú povinnú školskú dochádzku a dosiahli vek 15 rokov, nemohli začať vykonávať pracovnú činnosť (ani na základe dohody o vykonávaní brigádnickej práce študenta) pred 31. augustom daného roku. Takéto obmedzenie bránilo mladistvým v možnosti pracovať počas leta po skončení školského roka.

Nová právna úprava, ktorá nadobúda účinnosť po 1. auguste 2024, tento problém rieši. Hranica 15 rokov zostáva zachovaná, avšak s novým ustanovením: „zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.“

Obdobie školského vyučovania sa končí 30. júna príslušného kalendárneho roku. V praxi to znamená, že mladiství, ktorí absolvovali 10 rokov povinnej školskej dochádzky, môžu začať pracovať už v lete po tomto termíne. Rovnako to platí aj pre mladistvých, ktorí síce neukončili 10 rokov povinnej školnej dochádzky, ale dosiahli vek 16 rokov. Podľa novej právnej úpravy môžu začať vykonávať prácu od 1. júla príslušného roku, v ktorom dosiahli daný vek.

Podľa nášho názoru je dôležité zdôrazniť, že zamestnávateľ môže uzavrieť zmluvu s mladistvým zamestnancom ešte pred skončením školského roka. Avšak dátum nástupu do práce musí byť určený najskôr na 1. júla daného roka. Inak by bola pracovná zmluva neplatná.

Tento krok je vítaným zlepšením, pretože umožní mladistvým využiť letné mesiace na získanie pracovných skúseností a privyrobenie si bez zbytočných obmedzení.

Vykonávanie práce pred dosiahnutím veku 15 rokov

Zamestnávanie osôb mladších ako 15 rokov alebo osôb starších ako 15 rokov, ktoré nespĺňajú podmienky na vykonávanie práce podľa § 11 ods. 2 Zákonníka práce, je striktne zakázané a považuje sa za detskú prácu. Tento prístup je v súlade s medzinárodnými normami , ktoré sa snažia chrániť deti a mladistvých pred zneužívaním a nepriaznivými pracovnými podmienkami. Takéto legislatívne opatrenia sa zavádzajú s cieľom zabezpečiť, aby sa deti mohli sústrediť na vzdelávanie a rozvoj svojich schopností v bezpečnom a podporujúcom prostredí.

Výnimky a ľahká práca

Existuje však výnimka, ktorá zostáva nezmenená. Osoby mladšie ako 15 rokov a osoby staršie ako 15 rokov, ktoré nespĺňajú podmienky podľa § 11 ods. 2 Zákonníka práce, môžu vykonávať len ľahké práce na základe povolenia od príslušného inšpektorátu práce.

Definícia ľahkej práce

Zákonník práce explicitne definuje, čo sa považuje za ľahkú prácu v § 11 ods. 4 Zákonníka práce a uvádza nasledujúce činnosti:

a) účinkovanie alebo spoluúčinkovanie na kultúrnych a umeleckých predstaveniach,

b) účasť na športových podujatiach,

c) vykonávanie reklamných činností,

d) iné činnosti, ktoré nie sú uvedené v bodoch a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky. Tieto činnosti môžu byť rôzne ale musia byť schválené inšpektorátom práce a s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva.

Záver

Môžeme konštatovať, že zmeny v legislatíve zamestnávania mladistvých od 1. augusta 2024 predstavujú pozitívny krok k väčšej flexibilite, keďže umožnia mladistvým začať pracovať už v lete po ukončení povinnej školskej dochádzky. Tieto úpravy otvárajú dvere k získaniu cenných pracovných skúseností, pričom je dôležité zachovať ochranu ich práv, morálky a správania.

Právo zamestnanca žiadať vyplatenie splatnej mzdy aj od dodávateľa služby, ktorého subdodávateľ je jeho zamestnávateľ

Druhou významnou zmenou v Zákonníku práce je zavedenie nového práva pre zamestnancov v stavebnom odvetví, ktoré má za cieľ posilniť ochranu týchto zamestnancov pred nevyplatením mzdy. Táto zmena, implementovaná v § 130a Zákonníka práce, prináša nový mechanizmus, vďaka ktorému môže zamestnanec, pracujúci pre subdodávateľa, požiadať o vyplatenie mzdy priamo od dodávateľa stavebných služieb.

Tento mechanizmus predstavuje významný krok k lepšej ochrane zamestnancov, ktorí sa nachádzajú v slabšej pozícii v rámci subdodávateľských vzťahov. Zamestnanci v stavebnom odvetví sú často znevýhodnení v prípadoch, keď ich zamestnávateľ/subdodávateľ nedodržiava svoje záväzky, čo môže mať vážne dôsledky na ich finančnú stabilitu. Možnosť obrátiť sa na dodávateľa služby ako na finančne silnejší subjekt poskytuje zamestnancom bezpečnostnú sieť v prípade neplatenia mzdy.

Dodávateľská zodpovednosť zároveň vytvára tlak na subdodávateľov, aby plnili svoje záväzky voči zamestnancom, keďže neplnenie môže viesť k intervencii dodávateľa a zvýšeným nákladom pre subdodávateľské firmy. Tento právny rámec posilňuje disciplínu v rámci subdodávateľských vzťahov a vytvára stabilnejšie a bezpečnejšie pracovné podmienky pre zamestnancov v stavebníctve.

Pre uplatnenie tohto práva musia byť splnené určité podmienky. Zamestnanec môže žiadať o vyplatenie mzdy od dodávateľa len v prípade, že:

1. Subdodávateľ nevyplatil mzdu: Zamestnanec najprv musí preukázať, že jeho priamy zamestnávateľ, teda subdodávateľ, nevyplatil jeho mzdu v stanovený výplatný termín. Ide o ochranný mechanizmus, ktorý zaisťuje, že zodpovednosť v prvom rade nesie subdodávateľ, ale ak zlyhá, práva zamestnanca môžu byť chránené prostredníctvom dodávateľa.
2. Vykonávaná práca spadá pod stavebné práce: Nové ustanovenie sa týka výhradne zamestnancov vykonávajúcich stavebné práce. To znamená, že zamestnanec musí vykonávať činnosti spadajúce do kategórie stavebných prác, podľa Zákonníka práce. Uvedená skutočnosť sa nevzťahuje na pracovníkov v iných odvetviach alebo odvetviach podobných stavebníctvu, ako napríklad projektovanie alebo konzultačné činnosti.
3. Zákonodarca v prílohe č. 1aa uviedol demonštratívny výpočet stavebných prác, čo znamená, že do tejto kategórie môžu byť zaradené aj iné práce, než tie, ktoré sú priamo uvedené v prílohe. V prílohe sú uvedené len ako príklad, a to: hĺbenie (výkopy), zemné práce, montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov, renovačné práce, opravy a ďalšie.
4. Vyplatenie minimálnej mzdy: Dodávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi aspoň minimálnu hodinovú mzdu platnú v čase, kedy došlo k nevyplateniu mzdy subdodávateľom. Pre rok 2024 je minimálna mesačná mzda stanovená na 750 eur a minimálna hodinová mzda na 4,310 eura. Od začiatku roku 2025 sa tieto hodnoty zmenia – minimálna mesačná mzda sa zvýši na 816 eur a minimálna hodinová mzda na 4,690 eura.
5. V prípade, že subdodávateľ vyplatil len časť mzdy, ktorá nedosahuje výšku minimálnej mzdy, dodávateľ má povinnosť doplatiť túto sumu do výšky minimálnej mzdy. Zamestnanec však zároveň naďalej má právo požadovať od subdodávateľa doplatenie zvyšnej časti mzdy.
6. Vyplatenie mzdy v čistom: Dodávateľ vypláca mzdu „čistú“, čo znamená, že na neho neprechádzajú povinnosti vykonávať zrážky zo mzdy, ako sú napríklad odvody na sociálne alebo zdravotné poistenie. Tieto povinnosti zostávajú na pleciach subdodávateľa. Dodávateľ teda zodpovedá len za vyplatenie čistej mzdy zamestnancovi.
7. Uplatnenie práva písomne a v stanovenej lehote: Zamestnanec musí podať svoju žiadosť o vyplatenie mzdy v písomnej forme, a to v šesťmesačnej prekluzívnej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa splatnosti nevyplatenej mzdy. Ak zamestnanec túto lehotu zmešká, právo na uplatnenie mzdy od dodávateľa zaniká. Aj keď Zákonník práce umožňuje podať ústnu žiadosť, dôrazne sa odporúča podanie v písomnej forme, aby sa zabezpečila jednoznačná dokumentácia a ochrana zamestnanca.

Povinnosti dodávateľa po podaní žiadosti

Po tom, ako zamestnanec podá žiadosť o vyplatenie mzdy, dodávateľ služby má povinnosť na to reagovať v lehote 30 dní. Musí rozhodnúť, či zamestnancovi vyplatí požadovanú sumu, alebo či zamietne jeho nárok, a to buď úplne, alebo čiastočne. Ak dôjde k nevyplateniu celej mzdy alebo len jej časti, dodávateľ je povinný informovať zamestnanca o dôvodoch tohto rozhodnutia.

Dodávateľ zároveň musí o situácii informovať aj subdodávateľa. Konkrétne ide o tieto povinnosti:

• Informovať subdodávateľa o tom, že jeho zamestnanec uplatnil právo na vyplatenie mzdy od dodávateľa.
• Oznámiť subdodávateľovi, či zamestnancovi vyplatil požadovanú mzdu, alebo ak mzdu nevyplatil, uviesť dôvody nevyplatenia.

Súčinnosť subdodávateľa

Subdodávateľ má voči dodávateľovi povinnosť poskytovať potrebnú súčinnosť, najmä poskytovať všetky informácie a údaje, ktoré sú nevyhnutné na overenie nároku zamestnanca. Toto zahŕňa aj poskytnutie osobných údajov zamestnanca v potrebnom rozsahu. Povinnosť subdodávateľa poskytovať tieto údaje bez zbytočného odkladu zabezpečuje, že dodávateľ má dostatočné informácie na to, aby mohol posúdiť, či má zamestnanec nárok na mzdu. Je dôležité zdôrazniť ochranu osobných údajov zamestnanca. Subdodávateľ, ako zamestnávateľ, nesmie poskytnúť dodávateľovi všetky informácie o zamestnancovi, ale len tie osobné údaje, ktoré sú nevyhnutné na účely vyplatenia mzdy.

Zároveň dodávateľ služby začne spracúvať nové osobné údaje, ku ktorým predtým nemal prístup, čo predstavuje zmenu v rozsahu spracúvaných dát. V tejto súvislosti je dôležité zabezpečiť, aby všetky postupy a procesy súvisiace so spracúvaním týchto nových údajov boli v plnom súlade s požiadavkami GDPR. Dodávateľ služby musí preto prijať príslušné opatrenia na ochranu osobných údajov, aby zabezpečil nielen ich bezpečnosť, ale aj súlad s právnymi predpismi.

Práva dodávateľa

Kľúčovým právom dodávateľa je možnosť odmietnuť vyplatenie mzdy zamestnancovi subdodávateľa podľa § 130a ods. 4 Zákonníka práce, pokiaľ sú splnené určité podmienky.

Dodávateľ môže odmietnuť vyplatenie mzdy, ak pri výbere subdodávateľa a vzniku právneho vzťahu medzi nimi nemohol ani pri vynaložení náležitej starostlivosti predvídať, že subdodávateľ nebude svojim zamestnancom vyplácať mzdu. Toto právo je však obmedzené: dodávateľ služby nemôže využiť túto výnimku, ak ku dňu uplatnenia práva na vyplatenie mzdy sám nesplnil svoj splatný peňažný záväzok voči subdodávateľovi, ktorý vyplýva z ich vzájomného právneho vzťahu.

Aby sa posúdilo, či dodávateľ vynaložil náležitú starostlivosť pri výbere subdodávateľa, Zákonník práce ustanovuje niekoľko kritérií, ktoré by mali byť splnené. Tieto kritériá pomáhajú zabezpečiť, že dodávateľ si dôkladne preveril subdodávateľa pred vznikom vzťahu, pričom ide najmä o nasledujúce okolnosti:

• Primeranosť ceny: Dodávateľ by mal dohliadať na to, aby cena za plnenie subdodávateľa nebola bez ekonomického opodstatnenia neprimerane nízka.
• Oddelenie štatutárnych orgánov: Štatutárne orgány alebo spoločníci subdodávateľa nesmú byť zároveň členmi štatutárnych orgánov alebo spoločníkmi dodávateľa.
• História subdodávateľa: Subdodávateľovi nebola v minulosti uložená pokuta za nelegálne zamestnávanie na území Slovenskej republiky ani v krajine svojho sídla počas dvoch rokov pred vznikom právneho vzťahu.
• Sociálne, daňové a colné záväzky: Subdodávateľ nemá nedoplatky na sociálnom poistení ani voči daňovému úradu alebo colnému úradu v Slovenskej republike ani v krajine svojho sídla.
• Finančná stabilita subdodávateľa: Na majetok subdodávateľa nie je vyhlásený konkurz, subdodávateľ nie je v likvidácii a voči nemu nebolo zastavené konkurzné konanie z dôvodu nedostatku majetku.
• Podnikateľská činnosť: Subdodávateľ vykonáva podnikateľskú činnosť minimálne šesť mesiacov.

Súčasne vzniká dodávateľovi právo na kompenzáciu, ak dodávateľ splní svoju povinnosť a vyplatí zamestnancovi mzdu podľa §130a ods. 4 Zákonníka práce, získava dodávateľ služby právo požadovať od subdodávateľa náhradu za plnenie poskytnuté zamestnancovi. Toto právo na kompenzáciu umožňuje dodávateľovi požadovať od subdodávateľa plnenie, ktoré poskytol zamestnancovi v rámci tohto mechanizmu.

Záver

Zavedenie nového práva podľa §130a Zákonníka práce predstavuje zásadný krok v ochrane zamestnancov pracujúcich v stavebnom odvetví. Tento mechanizmus umožňuje zamestnancom, ktorí čelia problémom s nevyplatením mzdy od subdodávateľa, uplatniť si svoje právo priamo u dodávateľa. Hoci ide o mimoriadne opatrenie, jeho cieľom je zabezpečiť, aby zamestnanci neboli vystavení riziku finančných problémov spôsobených nedodržaním záväzkov ich priamych zamestnávateľov. Tento krok tiež prispieva k väčšej transparentnosti a zodpovednosti v stavebnom odvetví.