Revolúcia v HR: Ako zákon o rovnakom odmeňovaní navždy zmení slovenské pracoviská?

Nová éra transparentnosti v odmeňovaní na Slovensku sa oficiálne má začať 7. júna 2026, kedy by mal nadobudnúť účinnosť nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o rovnakom odmeňovaní“). Tento zákon o rovnakom odmeňovaní transponuje európsku smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania práva (ďalej len „Smernica“).

Nový zákon o rovnakom odmeňovaní sa bude v pozitívnom slova zmysle vzťahovať aj na sudcov a prokurátorov, ktorý sa budú považovať za zamestnancov. V negatívnom znení sa zákon o rovnakom odmeňovaní nebude vzťahovať na štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii a na štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu, ako aj na štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii a na štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu.

Nová legislatíva zavádza kľúčové pojmy, ktorých znalosť je pre prax nevyhnutná. Domnievame sa však, že mnohé z nich sú už v súčasnom právnom poriadku dostatočne ukotvené. Opätovné definovanie už známych pojmov môže v aplikačnej praxi vyvolať skôr nejasnosti a nové otázky než potrebnú stabilitu. V nasledujúcom prehľade preto porovnávame nové definície s existujúcou legislatívou, aby sme identifikovali potenciálne riziká.

ŠTRUKTÚRY ODMEŇOVANIA

Zamestnávatelia sú povinní prehodnotiť, resp. analyzovať svoje doterajšie mzdové systémy, či spĺňajú všetky kritéria podľa novej legislatívy a ak nemali zavedenú exaktnú štruktúru odmeňovania, majú povinnosť zaviesť štruktúry odmeňovania postavené na objektívnych faktoroch, ako sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky, pričom sa musí prihliadať aj na komunikačné a sociálne zručnosti. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak je zamestnávateľ povinný dohodnúť tieto kritéria s nimi. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak tieto kritéria si určí zamestnávateľ vo vlastnej réžii.

INFORMÁCIE PRED VZNIKOM ZAMESTNANIA

Prvé kroky musia zamestnávatelia vykonať už pri samotnom nábore nových zamestnancov, pretože uchádzači o zamestnanie majú právo poznať mzdové rozpätie pozície ešte pred pohovorom, ako aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy (ak u zamestnávateľa existuje). Na druhú stranu zamestnávateľom nový zákon výslovne zakazuje dopytovať sa na výšku ich predchádzajúcej odmeny. Primárnou povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečenie, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície sa nezakladali na jednom z pohlaví, napr. právnik/právnička.

PRÁVO NA INFORMÁCIE O ODMENÁCH

Zamestnanci budú mať právo požadovať od zamestnávateľa informácie o úrovni jeho odmeny a o priemerných úrovniach odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Z tejto povinnosti, však existuje výnimka, kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť informácie o odmenách, a to za predpokladu, že by z poskytnutej informácie dala určiť úroveň odmeny iného zamestnanca.

Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť na žiadosť zamestnanca tieto informácie do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti. Nový návrh zákona o rovnakom odmeňovaní zároveň ukladá ďalšiu povinnosť na strane zamestnávateľa, a to raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie o priemerných úrovniach odmien a o postupe pri uplatnení tohto práva.

ZMENY V INÝCH PRÁVNYCH PREDPISOCH

Nový návrh zákona o rovnakom odmeňovaní zasahuje do troch súvisiacich právnych predpisov, ide o Zákonník práce, zákon o službách zamestnanosti a zákon o inšpekcii práce, ktoré sa novelizujú v nadväznosti na prijatie nového zákona.

Zmena Zákonník práce sa týka najmä ustanovenia § 82 písm. c) Zákonníka práce, v ktorom sa vypúšťa slovo „poskytovania“ a zároveň sa doterajší odkaz na § 119a Zákonníka práce nahrádza všeobecným odkazom na „osobitný predpis“. Zároveň sa celý § 119a Zákonníka práce vrátane nadpisu vypúšťa. Uvedené ustanovenie doteraz obsahovalo právnu úpravu uplatňovania zásady rovnakého odmeňovania. Po novom sa táto problematika presúva do nového zákona, pričom Zákonník práce už iba odkazuje na existenciu tejto osobitnej úpravy.

Zmena zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti sa týka § 68a, do ktorého sa dopĺňa nový odsek 4, podľa ktorého nemožno zamestnávateľovi uložiť pokutu za to isté porušenie povinností podľa § 68a ods. 1 písm. a), ak mu už bola za rovnaké porušenie uložená pokuta iným orgánom oprávneným vykonávať kontrolu podľa osobitného predpisu. Touto úpravou sa zavádza zákaz dvojitého sankcionovania zamestnávateľa za totožný skutok a posilňuje sa zásada „ne bis in idem“ v oblasti administratívnych deliktov v pracovnoprávnych vzťahoch.

Zmena zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce je premietnutá v § 2 ods. 1 písm. a), ktorou sa rozširuje okruh právnych predpisov, ktoré sú predmetom kontroly inšpekcie práce. Po novom bude inšpekcia práce kontrolovať aj plnenie povinností zamestnávateľov vyplývajúcich z osobitného zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ako aj povinnosti týkajúce sa zverejňovania ponúk zamestnania podľa zákona o službách zamestnanosti.

DOZORNÉ ORGÁNY

Dozorným orgánom celého procesu je Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorému musia zamestnávatelia zasielať správu o odmeňovaní mužov a žien. V situácii, kedy správa odhalí mzdovú priepasť vo výške aspoň 5 % a zamestnávateľ ju nedokáže objektívne zdôvodniť, je jeho povinnosťou v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania a prijať nápravné opatrenia na odstránenie rozdielu do šiestich mesiacov.

Ak zamestnávateľ tieto povinnosti zanedbá, vystavuje sa riziku pokút, ktoré pri závažnom porušení môžu dosiahnuť až 100 000 eur, pričom v prípadných súdnych sporoch na neho prechádza dôkazné bremeno, čo znamená, že zamestnávateľ sám musí dokázať, že k diskriminácii nedošlo. Pre úspešné zvládnutie tejto transformácie sa zamestnávateľom odporúča neodkladne začať s internými auditmi, zjednotiť systémy hodnotenia pracovných pozícií a dôsledne dokumentovať všetky rozhodnutia o základných mzdách/platoch, bonusoch aj benefitoch, aby boli schopní spätne obhájiť mzdové rozdiely objektívnymi faktormi nesúvisiacimi s pohlavím.

Dozorným orgánom sú aj príslušné inšpektoráty práce, ktoré budú kontrolovať samotnú štruktúru odmeňovania. Pri nových kompetenciách inšpektorátov práce je pre zamestnávateľa nevyhnutné viesť systematickú dokumentáciu, ktorá preukáže, že odmeňovanie je založené na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. Inšpektorát práce bude pri kontrole vyžadovať najmä nie však len, tieto dokumenty:

1. Mzdová a personálna administratíva

• Mzdové listy a výplatné pásky zamestnancov za kontrolované obdobie (minimálne za predchádzajúci kalendárny rok).

• Kompletné opisy pracovných miest v organizácii.

• Záznamy o nástupných mzdách a kritériá, na základe ktorých boli tieto mzdy určené.

2. Systém hodnotenia pracovných miest

• Dokumentácia job-gradingu, vrátane pracovných pozícií a schváleného zaradenia do jednotlivých kategórií.

• Bodové hodnotenie pracovných pozícií podľa štyroch povinných faktorov: zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky.

• Dokumentácia o zohľadnení „mäkkých zručností“ (sociálne a komunikačné schopnosti) pri hodnotení hodnoty práce.

• Porovnanie pracovných pozícií v rámci rovnakých kategórií zamestnancov.

3. Vnútorné predpisy a mzdové schémy

• Interná smernica o odmeňovaní, ktorá jasne definuje štruktúru odmeňovania.

• Dokumentácia mzdových pásiem pre jednotlivé kategórie a kritériá na zaradenie zamestnanca do konkrétneho pásma.

• Pravidlá bonusových schém a variabilných zložiek mzdy (prémie, odmeny, benefity), ktoré musia byť rodovo neutrálne.

• Zápisy z revízií štruktúry odmeňovania a interné HR metodiky.

4. Hodnotenie výkonu (KPI)

• Individuálne hodnotiace formuláre podpísané manažérom aj zamestnancom.

• Prehľad merateľných KPI a dosiahnutých výsledkov, ktoré odôvodňujú rozdiely vo variabilnej zložke mzdy.

• Dôkaz o konzistentnej aplikácii systému hodnotenia na mužov aj ženy.

5. Náborový proces a trhové faktory

• Zverejnené ponuky zamestnania s uvedením mzdového rozpätia (inzeráty musia byť rodovo neutrálne).

• Záznamy z náboru uchádzačov o zamestnanie, ktoré preukazujú, že zamestnávateľ nevyžadoval informácie o predchádzajúcej mzde uchádzača.

• Trhové mzdové benchmarky a analýzy z nezávislých zdrojov, ak zamestnávateľ argumentuje „trhovou mzdou“ pri rozdieloch nad 5 %.

6. Povinný reporting a spoločné posúdenie

• Správa o odmeňovaní, ktorú je zamestnávateľ povinný zasielať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR (podľa počtu zamestnancov každoročne alebo každé 3 roky).

• Zápis zo spoločného posúdenia odmeňovania, ak bol zistený rozdiel v priemernej mzde ≥ 5 %, ktorý nebol do 6 mesiacov odstránený alebo objektívne zdôvodnený.

• Doklad o prerokovaní kategórií zamestnancov a správ o odmeňovaní so zástupcami zamestnancov.

• Dokumentácia o poskytnutí informácií zamestnancom o ich práve na informácie o odmenách, napr. e-learning, intranet.

PRAVIDLÁ REPORTOVANIA

Konkrétne termíny pre predkladanie správ o odmeňovaní (reporting) sa líšia podľa počtu zamestnancov, pričom zákon o rovnakom odmeňovaní rozlišuje medzi prvým termínom a následnou pravidelnou frekvenciou:

Počet zamestnancov sa na tieto účely určuje ako priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Správy sa predkladajú Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR na šablóne, ktorú uverejní ministerstvo na svojom webovom sídle do 30. júna 2026. Do dnešného dňa však nie je zrejmé, či sa tieto správy/reporty budú nahlasovať elektronicky, alebo v listinnej podobe.

OCHRANA OSOBNÝCH ÚDAJOV

V nadväznosti na nový zákon o rovnakom odmeňovaní bude zamestnávateľ spracúvať osobné údaje zamestnancov za účelom uplatnenia ich práva na informácie o úrovniach odmien. Tento účel zahŕňa vybavovanie žiadostí zamestnancov o poskytnutie informácií o ich vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Právnym základom tohto spracúvania je splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o rovnakom odmeňovaní. Osobné údaje získané na tieto účely sa v súlade so zákonom nesmú použiť na iný účel než na uplatňovanie práva na rovnakú odmenu a poskytnutie správy o odmeňovaní príslušnému ministerstvu.

V súvislosti s touto novou povinnosťou odporúčame zamestnávateľom vykonať nasledujúce kroky:

• Revízia záznamov o spracovateľských činnostiach: Skontrolujte aktuálne záznamy a doplňte do nich tento nový účel spracúvania spolu s odkazom na príslušný osobitný zákon, prípadne rozšírte už existujúci účel, pod ktorý je možné ho subsumovať.

• Rozšírenie kategórií príjemcov: Do záznamov o spracovateľských činnostiach a informačných povinností doplňte nových príjemcov, ktorým môžu byť údaje poskytované v rámci reportingových povinností alebo pri spoločnom posúdení odmeňovania, a to najmä:

(i) Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (poskytovanie správ o odmeňovaní a spoločných posúdení).

(ii) Zástupcovia zamestnancov (prerokovanie kategórií, prístup k správam a poradenstvo zamestnancom).

(iii) Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (poradenstvo a prístup k informáciám).

(iv) Inšpektorát práce (v rámci kontrolnej činnosti a súčinnosti).

• Dodržiavanie zásad GDPR: Zamestnávatelia musia striktne dbať na zásadu minimalizácie údajov a spracúvať len nevyhnutný rozsah informácií (prioritne vo forme anonymizovaných alebo pseudonymizovaných dát). Rovnako je nevyhnutné dodržiavať zásadu minimalizácie uchovávania, aby sa údaje neuchovávali dlhšie, než je potrebné na účely monitorovania a kontroly podľa tohto zákona.

• Aktualizácia informačnej povinnosti: Je potrebné bezodkladne aktualizovať informačné povinnosti pre zamestnancom o tom, ako sú ich údaje v súvislosti s transparentnosťou odmeňovania spracúvané, kto sú noví príjemcovia a aké sú ich práva v tomto procese.

Pripomíname, že ak by sa z poskytovaných priemerných informácií dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, prístup k takýmto identifikovateľným údajom majú výlučne zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktorí sú viazaní zákonnou mlčanlivosťou.

POKUTY

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR bude ukladať pokuty špecificky za nesplnenie reportingových povinností, teda za neposkytnutie správy o odmeňovaní.

Podľa návrhu zákona je postup a výška sankcií nasledovná:

• Výška pokuty: Ak zamestnávateľ nepredloží správu o odmeňovaní v zákonnom termíne, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zamestnávateľovi najskôr určí dodatočnú lehotu na splnenie (najmenej 15 dní). Ak ani v tejto lehote povinnosť nesplní, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR uloží pokutu v rozmedzí od 500 eur do 4 000 eur.

• Kritériá pre určenie výšky: Pri ukladaní pokuty Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR prihliada najmä na závažnosť, čas trvania, následky, okolnosti a opakovanie spáchania tohto správneho deliktu.

• Lehota na uloženie: Pokutu je možné uložiť do dvoch rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti došlo.

Je dôležité rozlišovať medzi pokutami od Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR a pokutami od inšpektorátu práce. Zatiaľ čo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR rieši výhradne reporting, inšpektorát práce kontroluje ostatné povinnosti (napr. transparentnosť náboru, dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania či vykonanie nápravných opatrení pri rozdiele ≥ 5 %). Sankcie od inšpektorátu práce sú podstatne vyššie a pri závažnom alebo opakovanom porušení môžu dosiahnuť až 100 000 eur.

ODPORÚČANIA PRE ZAMESTNÁVATEĽOV

Na záver sme si pre Vás pripravili pár odporúčaní, ktoré by ste mali v pozícii zamestnanca vykonať vo svojich interných procesoch týkajúcich sa odmeňovania:

• Monitorovanie vývoja nového zákona o rovnakom odmeňovaní: Zostaňte informovaní, keď prebiehajú diskusie o predbežnom návrhu zákona. V súčasnosti sa nachádza po 1. čítaní.

• Preskúmanie a aktualizácia štruktúr odmeňovania a politík v oblasti ľudských zdrojov s cieľom zabezpečiť, aby všetky kritériá odmeňovania a postupu boli objektívne a rodovo neutrálne a aby boli riadne zdokumentované.

• Pripravte sa na nové povinnosti reportovania

• Začnite pracovať na kategorizácii zamestnancov preskúmaním súčasných úrovní klasifikácie a ich významu pre pojem práce rovnakej hodnoty a identifikáciou potenciálnych medzier.

• Zvážte školenie ľudských zdrojov a manažérskych tímov o navrhovaných nových pravidlách s osobitným zameraním na nábor uchádzačov, zverejňovanie miezd / platov a vybavovanie žiadostí o informácie.

• Audit súčasných zmlúv na odstránenie akýchkoľvek doložiek o mzdovom tajomstve a zabezpečenie toho, aby inzeráty na pracovné miesta obsahovali všetky potrebné informácie a boli rodovo neutrálne.

V prípade, ak budete mať k predloženým informáciám, záverom alebo odporúčaniam ohľadom nového zákona o rovnakom odmeňovaní akékoľvek otázky alebo pripomienky, môžete sa na nás kedykoľvek s dôverou obrátiť!